PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

I.            PENDAHULUAN

Pemanfaatan potensi manusia sebagai sumber daya memerlukan suatu perencanaan yanng baik, pelaksanaan yang konsisiten, dan pengendalian yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang diinnginkan dapat dicapai dengan efisien dan efektif. Untuk itulah diperlukan adanya sistem pengaturan sumber-sumber daya yang ada termasuk didalamnya adalah manusia. Pengaturan tersebut akan memvbantu perusahaan atau organisasi agar mampu memberdayakan potensi yang ada secara terorganisir sehingga dalam ketenagakerjaan dibutuhkan suatu manajemen SDM.

Setelah para pekerja diterima perusahaan sebagai hasil seleksi penempatan, maka belum dapat diharapkan dari mereka bahwa mereka langsung dapat bekerja dan memberikan  sumbangannya yang optimal kepada perusahaan. Ini berlaku untuk setiap tenaga kerja dari tingkatan bawah sampai tingkatan manajerial.Disamping itu, perkembangan teknologi menyebabkan timbulnya peralatan dan mesin-mesin baru yang lebih canggih dan lebih efisien yang kemudian digunakan oleh perusahaan. Akibatnya ada pekerjaan yang hilang, muncul pekerjaan yang baru atau pekerjaan masih tetap sama tapi memerlukan tambahan pengetahuan dan ketrampilan. Para tenaga kerja memerlukan tambahan penngetahuan dan ketrampilan  yang baru itu.

II.            RUMUSAN MASALAH

1. untuk mengetahui definisi pelatihan
2. untuk mengetahui tujuan pelatihan
3. untuk mengetahui manfaat dari diselenggarakannya pelatihan
4. untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan
5. untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan dalam pelatihan.

III.            PEMBAHASAN

A.      Definisi Pelatihan

Pelatihan atau training menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menghadapi tanggungjawabnya (Benandian John dalam DR. Faustino cardoso Gomes, M.Si) Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan”. ”Pelatihan adalah saat kejadian pembelajaran yang dirancang sistematik dan relatif dalam lingkungan pekerjaan” (Dunnette, 1998).

Dari beberapa pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan pelatihan adalah:

• Mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan
• Diberikan secara instruksional baik In-door maupun Out-door
• Obyeknya seseorang atau sekelompok orang
• Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya
• Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga  menjadi kebiasaan
• Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja.

B.       Tujuan Pelatihan

• Meningkatkan produktivitas.

• Meningkatkan mutu tenaga kerja

• Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
• Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

• Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:

• Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
• Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

C.      Manfaat Pelatihan

1. Manfaat Bagi Perusahaan

~        Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

~        Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

~        Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

~        Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

~        Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

2. Manfaat bagi individual

~        Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

~        Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

~        Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

~        Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

~        Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

~        Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

~        Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

~        Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

~        Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

~        Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

D.      Jenis-jenis pelatihan

1. Pelatihan dasar (Prajabatan) adalah pelatihan dasar diberikan kepada calon-calon tenaga kerja atau calon anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang akan dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaannya nanti. Pelatihan dasar ini bisa berlangsung beberapa jam, beberapa hari, beberapa bulan sampai beberapa tahun.
2. Pelatihan penyegaran adalah pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang sudah melaksanakan suatu pekerjaan cukup lama dalam sebuah organisasi
3. Pelatihan penyembuhan (remedial) adalah pelatihan yang bertujuan menghilangkan kelemahan yang ditemukan pada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu. Pelatihan ini biasanya diberikan bila dapat dipastikan bahwa kelemahan tersebut disebabkan oleh kurang latihan dan kekurangpahaman pekerja dan bukan karena motivasi lemah.
4. Pelatihan ”penjenjangan” adalah pelatihan yang dilaksanakan untuk karyawan yang diarahkan dan dicalonkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi daripada jabatannya sekarang. Pelatihan ini lebih tepat disebut program pendidikan karena penekanannya lebih banyak pada penambahan komponen ” Pengetahuan” dan perubahan sikap peserta.

E.       Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan

a.    Individual Differences, Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

b.    Relation to job analysis. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

c.    Motivation. dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

d.   Active Participation. Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

e.    Selection of trainee. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

f.     Selection of trainers. Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.

g.    Trainer Pelatihan. Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

h.    Training Methods. Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

F.       Penetapan Metode Pelatihan

Metode pelatihan dibagi menjadi dua yakni:

a)   On The Job Training

1)   Job Rotation. Metode ini dimaksudkan bahwa dengan berganti jabatan dari satu jabatan atau jenis jabatan satu kejabatan lain akan menambah atau memperkaya pengalaman serta dapat mengenal bermacam-macam variasi problem yang dihadapi. Kelemahan yang ada pada metode ini adalah sering kali peserta pelatihan melakukan jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan jenis pekerjaannya sendiri dan seringkali tidak berhubungan. Jenis pelatihan ini sudah jarang digunakan dan walaupun digunakan hanya terbatas pada bidang-bidang pekerjaan yang sejenis atau berhubungan.

2)   Magang. Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi, leih cenderung kepada pendidikan.

3)   Intership. Mirip dengan magang namun program ini bersifat sementara. Intership memberikan individu pengalaman pada pekerjaan tertentu

b)   Off the job Training

1)   Studi Kepustakaan. Metode pelatihan dengan menggunakan bahan-bahan bacaan yang ada atau laporan-laporan penelitian yang diharapkan dapat menambah pengetahuan peserta latihan. Metode ini adalah metode yang paling tua namun tetap dipakai hingga saat ini walaupun hanya sebagai pendamping.

2)   Diskusi, Dalam metode ini melibatkan semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan / pemecahan problem-problem yang didiskusikan. Para peserta dalam diskusi ini diharapkan dapat mengembangkan leadership, kerjasama, dan komunikasi yang efektif.

3)   Dinamika Kelompok. Merupakan perkembangan dari teknik simulasi atau role playing. Dalam dinamika kelompok, peserta dilatih untuk lebih peka terhadap dinamika tingkah laku kelompok. Dinamika yang dimaksud antara lain : komunikasi, konflik, penolakan-penolakan, perubahan tingkah laku serta kekuasaan dan kebersamaan. Selanjutnya dengan kepekaan dan penghayatan terhadap behavior yang ada akan sangat membantu dalam memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok.

4)   Role Playing. Setiap peserta diberikan kesempatan untuk memainkan sebuah peran atau lebih dan pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah dimainkan sehingga dapat diketahui kekurangan maupun kelebihannya. Didalam role playing terdapat simulasi yang berarti suatu teknik dimana peserta diajak seolah-olah menghadapi suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam waktu yang terbatas.

5)   Multiple Technic. Merupakan pelatihan campuran yang dimaksudkan untuk mengatasi kekurangan yang ada pada teknik lainnya serta mencapai efektifitas latihan yang tinggi. Formulasi teknik latihan ini dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan latihan.

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

B.   Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA

1.    Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc

2.    Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey

3.    Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl

4.    Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

5.    Mangkuprawira. Sjafri. (2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia

6.    http://agoes-farianto.blogspot.co.id/2012/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html

Proses Seleksi Karyawan di PT Central Prima Kelola

Proses Seleksi Karyawan di PT Central Prima Kelola

BAB I

Pendahuluan

Latar Belakang

                 Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia..

BAB II

Pembahasan

Seleksi

Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :

1.      Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

2.      Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3.      Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :

1.      Pendidikan

2.      Pengalaman kerja

3.      Kondisi fisik

4.      Kepribadian

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan.

Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :

1.      Interview

2.      Tes psikologi

3.      Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

4.      Pusat pelatihan

5.      Biodata

6.      Referensi

7.      Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes psikologi

7.      Tes Wawancara akhir atasan langsung

8.      Memutuskan diterima atau ditolak

Dasar Seleksi

Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :

Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah

1.      Jabatan

2.      Ekonomi rasional

3.      Etika social

Penetapan Jumlah Pegawai

Hasibuan (2008) berpendapat bahwa penetapan jumlah pegawai yang baik harus diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan volume pekerjaan. Untuk menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan metode ilmiah dan metode non ilmiah.

1.      Metode ilmiah

Jumlah karyawan yang akan diterima benar-benar melalui perhitungan analisis beban kerja standar serta prestasi kerja.

2.      Metode non ilmiah

Jumlah karyawan yang akan diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja dan beban kerja.

Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1.      Non ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti :

2.      Surat lamaran bermaterai atau tidak

3.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya

4.      Surat keterangan kerja dan pengalaman

5.      Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

6.      Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

7.      Penampilan dan keadaan fisik pelamar

8.      Keturunan dari pelamar

9.      Tulisan tangan pelamar

2        Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :

1.      Metode kerja yang sistematis

2.      Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

3.      Berorientasi kepada prestasi kerja

4.      Berpedoman pada undang-undang perburuhan

5.      Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1.      Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

3.      Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4.      Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

Kendala-Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :

1.      Tolak ukur

2.      Penyeleksi

3.      Pelamar

Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan  untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1.      Karyawan yang memiliki potensi

2.      Karyawan yang disiplin dan jujur

3.      Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4.      Karyawan yang terampil

5.      Karyawan yang kreatif dan dinamis

6.      Karyawan yang loyal

7.      Mengurangi turnover karyawan

8.      Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

9.      Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan

10.  Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

Proses dan Langkah-Langkah seleksi Karyawan

1.      Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah dalam seleksi karyawan :

2.      Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

3.      Penarikan ( recrutment)

4.      Seleksi

5.      Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan

HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleks

Bab III

Contoh kasus

Contoh Kasus

Proses Seleksi pada PT Central Prima Kelola

Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa PT Central Prima Kelola

  Membutuhkan Engineer dengan sfesifikasi sebagai berikut :

·         Pendidikan Lulusan D3

·         Umur Maksimal 30 Tahun

·         Berpengalaman

·         IPK 3,00

·         Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk  Pria.

Proses Rekrutmen

Dasar kegiatan rekrutmen :

·         Dibutuhkan Engineer untuk proyek di PT Central Prima Kelola

·         Ada Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan.

Penentuan Sumber Rekrutmen

·         Sumber eksternal yang diperoleh dari lingkungan luar  seperti refrensi karyawan.

·         Dalam mendapatkan sumber pelamar di PT Central Prima Kelola belum memiliki hubungan kerjasama dengan lembaga pendidikan umum maupun lembaga pendidikan

 Metode Rekrutmen

Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan adalah metode terbuka, karena informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik internal maupaun eksternal perusahaan dengan menggunakan berbagai media seperti Surat kabar dan Internet

Proses Seleksi

Dasar Seleksi

Harapan perusahaan PT CPK adalah mendapatkan engineer yang  terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak hanya memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi keagamaannya.

Kualifikasi Seleksi

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :

·         Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara

·         Berpengalaman diatas 1 tahun

·         Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif, motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang  baik dan berpenampilan baik.

Langkah-Langkah Seleksi :

·         Seleksi berkas lamaran

·         Pemanggilan

·         Tes tulis

·         Wawancara

·         Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.

·         Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan psikotes.

Daftar Pustaka

Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara, Jakarta

HRD PT Central Prima Kelola

http://sahabudinrasyid.blogspot.co.id/2014/11/rekrutmen-dan-seleksi-karyawan.html