Manajemen Sumber Daya Manusia
Selasa, 06 Oktober 2015
KONSEP DESAIN PEKERJAAN MEP di PT Central Prima Kelola
KONSEP DESAIN
PEKERJAAN MEP di PT Central Prima Kelola
Desain
Pekerjaan
Pengertian
Desain Pekerjaan
Desain
pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada
karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan
dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk
menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).
Unsur-Unsur
Desain Pekerjaan
Handoko
(2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi,
unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan
mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut
tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi,
variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
1.
Unsur Organisasi à Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan
produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan
mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka
tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.
2.
Unsur Lingkungan à Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya,
kemampuan, dan ketersediaan pegawai.
3.
Unsur Prilaku à Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan
suatu pekerjaan yang terdiri dari :
a. Autonomy (Responsibility for work)
b. Task Variety (use of different skill and
ability)
c. Task Identity (doing the whole piece of
work)
d. Task Siginificance (meaning of work to
other)
e. Feed Back (information on performance)
Aspek-aspek
Prilaku dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.
Pedoman
Dalam Desain pekerjaan
Dessler
(2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis
tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal
berikut ini :
1.
Identitas pekerjaan
2.
Hubungan tugas dan tanggung jawab
3.
Standar wewenang dan pekerjaan
4.
Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas
5.
Ringkasan pekerjaan atau jabatan
6.
Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya
Pertimbangan
dalam Menyusun Desain Pekerjaan
Inti
dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang
ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan
pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut,
berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus
dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun
desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut ( Herjanto, 2000) :
1.
Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan
job variety, job identity, dan job significance)
2.
Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job
significance)
3.
Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)
Manfaat
Desain Pekerjaan
Desain
pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi
karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja
yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan
mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang
dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan
yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain
pekerjaan memiliki tujuan agar :
1.
Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
optimal
2.
Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal
dan hirarki
3.
Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal
4.
Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim
5.
Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi
Untuk melaksanakan pekerjaan desain, khususnya
untuk pekerjaan desain mekanikal, elektrikal dan plumbing (MEP) alur langkah
kerja yang baik sangat penting sebagai acuan.
Tahap apa saja yang harus dilakukan di dalam
proses dari awal desain sampai dengan produk akhir, baik itu pekerjaan desain
baru maupun pengembangan desain dari kondisi eksisting.
Blok diagram berikut ini dapat menjelaskan
langkah-langkah tersebut di atas :
SURVEY:
Pada tahap ini semua yang berkaitan dengan
rencana desain MEP didata dan dicatat, baik itu untuk rencana desain
pengembangan/renovasi maupun untuk rencana desain baru. Semua data yang
diperoleh merupakan PRODUK SURVEY sebagai dasar/acuan untuk
rencana desain.
PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA
A. Pekerjaan Elektrikal:
1. Perhitungan perkiraan beban
listrik
2. Kebutuhan ruang peralatan
elektrikal, seperti:
- Ruang gardu PLN
- Ruang gardu
konsumen (Cubicle TM & Transformator)
- Ruang panel
utama tegangan rendah
- Ruang genset
- Ruang panel
distribusi tegangan rendah
- Shaft Elektrikal
B. Pekerjaan Elektronik:
1. Perkiraan kebutuhan telepon
2. Kebutuhan ruang peralatan
elektronik, seperti:
- Ruang PABX
- Ruang MCFA
- Ruang Tata Suara
- Ruang kontrol
CCTV
- Ruang MATV
- Ruang Server dan
HUB
- Shaft Elektronik
C. Pekerjaan Mekanikal:
1. Perhitungan cooling load
2. Perhitungan kebutuhan air
bersih dingin
3. Perhitungan kebutuhan air
bersih panas
4. Perhitungan air buangan (air
kotor dan air bekas)
5. Perhitungan talang air hujan
6. Perhitungan ventilasi
7. Kebutuhan ruang mekanikal:
- Ruang pompa air
bersih
- Ruang pompa
pemadam kebakaran
- Ruang Chiller
- Ruang AHU
- Ruang Boiler
- Shaft Mekanikal
Data-data tersebut diolah untuk menjadi dasar
konsep perancangan instalasi MEP, yaitu:
A. Pekerjaan Elektrikal
- System Elektrikal
B. Pekerjaan Elektronik
- Sistem Telepon
- Sistem Fire Alarm
- Sistem Tata Suara
- Sistem CCTV
- Sistem MATV
- Sistem Data / LAN
C. Pekerjaan Mekanikal
- Sistem Air Conditioning dan
Ventilasi
- Sistem Air Bersih Dingin
- Sistem Air Panas
- Sistem Air Kotor dan Air Bekas
- Sistem Pembuangan Air Hujan
PENGEMBANGAN DESAIN
Pada tahap ini, semua data yang menyangkut
kebutuhan ruang, dimensi ruang, dan lokasi/penempatan ruang-ruang-ruang
utilitas tersebut dikoordinasikan dengan arsitek dan sipil/stuktur. Hal-hal
yang berkaitan dengan kebutuhan sistem dan anggaran dikoordinasikan dengan
pihak pemilik/owner.
Produk pada tahap ini adalah berupa:
A. Pekerjaan Elektrikal
- Gambar skematik sistem
elektrikal
- Gambar diagram garis tunggal
- Gambar diagram panel
- Perhitungan instalasi
penerangan dan daya
- Gambar instalasi penerangan
dan daya
- Gambar jaringan distribusi
daya / site plan
B. Pekerjaan Elektronik
- Gambar skematik sistem
elektronik (telepon, fire alarm, tata suara, CCTV, MATV, Data)
- Gambar jaringan distribusi
elektronik
- Gambar instalasi Telepon
- Gambar instalasi Fire Alarm
- Gambar instalasi Tata Suara
- Gambar instalasi CCTV
- Gambar instalasi MATV
- Gambar instalasi Data / LAN
C. Pekerjaan Mekanikal
- Gambar skematik sistem (air
bersih dan air pans, air kotor dan air bekas, air hujan, AC)
- Gambar instalasi AC dan
Ventilasi
- Gambar instalasi Air Berih
- Gambar instalsi Air Panas
- Gambar instalasi Air Kotor dan
Air Bekas
- Gambar instalsi Air Hujan
DESAIN RINCI
A. Pekerjaan Elektrikal
- Detail dan Potongan Ruang
Panel Tegangan Menengah dan Trafo
- Detail dan Potongan Ruang
Panel Tegangan Rendah
- Detail dan Potongan Ruang
Genset
- Detail Penanaman Kabel
B. Pekerjaan Elektronik
- Detail dan Potongan Ruang
Kontrol
- Detail Peralatan Elektronik
C. Pekerjaan Mekanikal
- Detail dan Potongan Ruang
Pompa Air Bersih
- Detail dan Potongan Ground
Water Tank dan Raw Water Tank
- Detail dan Potongan Ruang
Pompa Pemadam Kebakaran
- Detail dan Potongan Septic
Tank / Sewage Treatment Plant
- Detail dan Potongan Grease
Trap
- Detail dan Potongan Sump Pit
- Detail dan Potongan Ruang
Boiler
Sumber
:
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28072/4/Chapter%20II.pdf
http://hiddengrazz.blogspot.com/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html
http://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/
http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/viewFile/1529/1382
Hasibuan,
s.p Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara,2011 hlm. 69
Sihombing,
Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In
Media.
http://tutorcad1.blogspot.co.id/2015/05/konsep-desain-pekerjaan-mep-untuk.html
Selasa, 29 September 2015
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT
Central Prima Kelola
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
I.
PENDAHULUAN
Pemanfaatan potensi manusia sebagai sumber daya memerlukan
suatu perencanaan yanng baik, pelaksanaan yang konsisiten, dan pengendalian
yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang diinnginkan dapat dicapai dengan
efisien dan efektif. Untuk itulah diperlukan adanya sistem pengaturan
sumber-sumber daya yang ada termasuk didalamnya adalah manusia. Pengaturan
tersebut akan memvbantu perusahaan atau organisasi agar mampu memberdayakan
potensi yang ada secara terorganisir sehingga dalam ketenagakerjaan dibutuhkan
suatu manajemen SDM.
Setelah para pekerja diterima perusahaan sebagai hasil
seleksi penempatan, maka belum dapat diharapkan dari mereka bahwa mereka
langsung dapat bekerja dan memberikan sumbangannya yang optimal kepada
perusahaan. Ini berlaku untuk setiap tenaga kerja dari tingkatan bawah sampai
tingkatan manajerial.Disamping itu, perkembangan teknologi menyebabkan
timbulnya peralatan dan mesin-mesin baru yang lebih canggih dan lebih efisien
yang kemudian digunakan oleh perusahaan. Akibatnya ada pekerjaan yang hilang,
muncul pekerjaan yang baru atau pekerjaan masih tetap sama tapi memerlukan
tambahan pengetahuan dan ketrampilan. Para tenaga kerja memerlukan tambahan
penngetahuan dan ketrampilan yang baru itu.
II.
RUMUSAN MASALAH
- untuk
mengetahui definisi pelatihan
- untuk
mengetahui tujuan pelatihan
- untuk
mengetahui manfaat dari diselenggarakannya pelatihan
- untuk
mengetahui jenis-jenis pelatihan
- untuk
mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan dalam
pelatihan.
III.
PEMBAHASAN
A. Definisi Pelatihan
Pelatihan atau training menurut Sikula (1976) adalah proses
pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir
sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis untuk tujuan tertentu.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menghadapi tanggungjawabnya
(Benandian John dalam DR. Faustino cardoso Gomes, M.Si) Menurut Marzuki (1992,
halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman
kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap)
agar mencapai sesuatu yang diinginkan”. ”Pelatihan adalah saat
kejadian pembelajaran yang dirancang sistematik dan relatif dalam lingkungan
pekerjaan” (Dunnette, 1998).
Dari
beberapa pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan pelatihan adalah:
- Mengembangkan
pemahaman, pengetahuan dan keterampilan
- Diberikan
secara instruksional baik In-door maupun Out-door
- Obyeknya
seseorang atau sekelompok orang
- Sasarannya
untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan
sesuai dengan kebutuhannya
- Prosesnya
mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga
menjadi kebiasaan
- Hasilnya
terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat
kerja.
B. Tujuan Pelatihan
- Meningkatkan
produktivitas.
- Meningkatkan
mutu tenaga kerja
- Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM
- Meningkatkan
semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari
program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
- Menarik
dan menahan tenaga kerja yang baik:
- Menjaga
kesehatan dan keselamatan kerja:
- Menunjang
pertumbuhan pribadi (personal growht)
C. Manfaat Pelatihan
1.
Manfaat Bagi Perusahaan
~ Mengarahkan
kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan
~ Memperbaiki
pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
~ Membantu orang
mengidentifikasi tujuan perusahaan
~ Membantu
menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
~ Memperbaiki
hubungan antara atasan dan bawahan
2.
Manfaat bagi individual
~ Membantu
individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang
efektif.
~ Melalui
pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
~ Membantu dalam
mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
~ Membantu
seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
~ Menyediakan
informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan
berkomunikasi dan sikap.
3.
Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
~ Memperbaiki
komunikasi antara kelompok dan individual
~ Membantu dalam
orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan
atau promosi
~ Menyediakan
informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
~ Memperbaiki
keterampilan hubungan lintas personal
~ Memperbaiki
kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
D. Jenis-jenis pelatihan
- Pelatihan
dasar (Prajabatan) adalah
pelatihan dasar diberikan kepada calon-calon tenaga kerja atau calon
anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan atau
tugas-tugas yang akan dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaannya nanti.
Pelatihan dasar ini bisa berlangsung beberapa jam, beberapa hari, beberapa
bulan sampai beberapa tahun.
- Pelatihan
penyegaran adalah
pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang sudah melaksanakan suatu
pekerjaan cukup lama dalam sebuah organisasi
- Pelatihan
penyembuhan (remedial) adalah pelatihan yang bertujuan menghilangkan
kelemahan yang ditemukan pada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas
tertentu. Pelatihan ini biasanya diberikan bila dapat dipastikan bahwa kelemahan
tersebut disebabkan oleh kurang latihan dan kekurangpahaman pekerja dan
bukan karena motivasi lemah.
- Pelatihan
”penjenjangan” adalah
pelatihan yang dilaksanakan untuk karyawan yang diarahkan dan
dicalonkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi daripada jabatannya
sekarang. Pelatihan ini lebih tepat disebut program pendidikan karena
penekanannya lebih banyak pada penambahan komponen ” Pengetahuan” dan
perubahan sikap peserta.
E. Faktor-faktor yang
perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan
a. Individual Differences, Tiap-tiap
individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai
sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh
karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat
adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan
mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda
b. Relation to job analysis. Untuk
memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui
keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di
arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak
disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan
berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.
c. Motivation. dalam
pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan
untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk
mwlakukan tugas pekerjaannya.
d. Active Participation. Didalam
pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil
bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan,
sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya
diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan
kesulitan yang mungkin timbul.
e. Selection of trainee. Pelatihan
sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk
dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan
diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman,
kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan
seleksi.
f. Selection of trainers. Berhasil
atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada
tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi
yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.
g. Trainer Pelatihan. Trainer
sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah
mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian
salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih
mendapatkan didikan sebagai pelatih
h. Training Methods. Metode
yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang
diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan
pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan
disamping pelajaran teoritis.
F. Penetapan Metode
Pelatihan
Metode
pelatihan dibagi menjadi dua yakni:
a) On The Job Training
1) Job Rotation. Metode ini dimaksudkan
bahwa dengan berganti jabatan dari satu jabatan atau jenis jabatan satu
kejabatan lain akan menambah atau memperkaya pengalaman serta dapat mengenal
bermacam-macam variasi problem yang dihadapi. Kelemahan yang ada pada metode
ini adalah sering kali peserta pelatihan melakukan jenis pekerjaan yang tidak
sesuai dengan jenis pekerjaannya sendiri dan seringkali tidak berhubungan.
Jenis pelatihan ini sudah jarang digunakan dan walaupun digunakan hanya
terbatas pada bidang-bidang pekerjaan yang sejenis atau berhubungan.
2) Magang. Program magang dirancang untuk
tingkat keahlian yang lebih tinggi, leih cenderung kepada pendidikan.
3) Intership. Mirip dengan magang namun
program ini bersifat sementara. Intership memberikan individu pengalaman pada
pekerjaan tertentu
b) Off the job Training
1) Studi Kepustakaan. Metode pelatihan
dengan menggunakan bahan-bahan bacaan yang ada atau laporan-laporan penelitian
yang diharapkan dapat menambah pengetahuan peserta latihan. Metode ini adalah
metode yang paling tua namun tetap dipakai hingga saat ini walaupun hanya
sebagai pendamping.
2) Diskusi, Dalam metode ini melibatkan
semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan / pemecahan problem-problem
yang didiskusikan. Para peserta dalam diskusi ini diharapkan dapat
mengembangkan leadership, kerjasama, dan komunikasi yang efektif.
3) Dinamika Kelompok. Merupakan
perkembangan dari teknik simulasi atau role playing. Dalam dinamika kelompok,
peserta dilatih untuk lebih peka terhadap dinamika tingkah laku kelompok.
Dinamika yang dimaksud antara lain : komunikasi, konflik, penolakan-penolakan,
perubahan tingkah laku serta kekuasaan dan kebersamaan. Selanjutnya dengan
kepekaan dan penghayatan terhadap behavior yang ada akan sangat membantu dalam
memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok.
4) Role Playing. Setiap peserta diberikan
kesempatan untuk memainkan sebuah peran atau lebih dan pada akhir permainan
semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah dimainkan sehingga dapat
diketahui kekurangan maupun kelebihannya. Didalam role playing terdapat
simulasi yang berarti suatu teknik dimana peserta diajak seolah-olah menghadapi
suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam waktu
yang terbatas.
5) Multiple Technic. Merupakan pelatihan
campuran yang dimaksudkan untuk mengatasi kekurangan yang ada pada
teknik lainnya serta mencapai efektifitas latihan yang tinggi. Formulasi teknik
latihan ini dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan latihan.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan
lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
funsi saat ini.
Pengembangan
lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Pelatihan
dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan
oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan
atau tenaga kerja.
Pelatihan
dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan
performansi kinerja.
Pelatihan
merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan
adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau
lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
B. Saran
Dalam
pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan
pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.
DAFTAR
PUSTAKA
1. Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources
Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc
2. Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya
Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli Human Resource
Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey
3. Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen
Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl
4. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen
personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
5. Mangkuprawira. Sjafri. (2003).
Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia
6. http://agoes-farianto.blogspot.co.id/2012/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html
Langganan:
Postingan (Atom)