Proses Seleksi Karyawan di PT Central Prima Kelola

Proses Seleksi Karyawan di PT Central Prima Kelola

BAB I

Pendahuluan

Latar Belakang

                 Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia..

BAB II

Pembahasan

Seleksi

Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :

1.      Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

2.      Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3.      Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :

1.      Pendidikan

2.      Pengalaman kerja

3.      Kondisi fisik

4.      Kepribadian

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan.

Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :

1.      Interview

2.      Tes psikologi

3.      Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

4.      Pusat pelatihan

5.      Biodata

6.      Referensi

7.      Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Tes penerimaan

6.      Tes psikologi

7.      Tes Wawancara akhir atasan langsung

8.      Memutuskan diterima atau ditolak

Dasar Seleksi

Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :

Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah

1.      Jabatan

2.      Ekonomi rasional

3.      Etika social

Penetapan Jumlah Pegawai

Hasibuan (2008) berpendapat bahwa penetapan jumlah pegawai yang baik harus diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan volume pekerjaan. Untuk menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan metode ilmiah dan metode non ilmiah.

1.      Metode ilmiah

Jumlah karyawan yang akan diterima benar-benar melalui perhitungan analisis beban kerja standar serta prestasi kerja.

2.      Metode non ilmiah

Jumlah karyawan yang akan diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja dan beban kerja.

Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1.      Non ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti :

2.      Surat lamaran bermaterai atau tidak

3.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya

4.      Surat keterangan kerja dan pengalaman

5.      Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

6.      Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

7.      Penampilan dan keadaan fisik pelamar

8.      Keturunan dari pelamar

9.      Tulisan tangan pelamar

2        Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :

1.      Metode kerja yang sistematis

2.      Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

3.      Berorientasi kepada prestasi kerja

4.      Berpedoman pada undang-undang perburuhan

5.      Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

1.      Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

3.      Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

4.      Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

Kendala-Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :

1.      Tolak ukur

2.      Penyeleksi

3.      Pelamar

Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan  untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1.      Karyawan yang memiliki potensi

2.      Karyawan yang disiplin dan jujur

3.      Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4.      Karyawan yang terampil

5.      Karyawan yang kreatif dan dinamis

6.      Karyawan yang loyal

7.      Mengurangi turnover karyawan

8.      Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

9.      Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan

10.  Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

Proses dan Langkah-Langkah seleksi Karyawan

1.      Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah dalam seleksi karyawan :

2.      Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

3.      Penarikan ( recrutment)

4.      Seleksi

5.      Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan

HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleks

Bab III

Contoh kasus

Contoh Kasus

Proses Seleksi pada PT Central Prima Kelola

Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa PT Central Prima Kelola

  Membutuhkan Engineer dengan sfesifikasi sebagai berikut :

·         Pendidikan Lulusan D3

·         Umur Maksimal 30 Tahun

·         Berpengalaman

·         IPK 3,00

·         Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk  Pria.

Proses Rekrutmen

Dasar kegiatan rekrutmen :

·         Dibutuhkan Engineer untuk proyek di PT Central Prima Kelola

·         Ada Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan.

Penentuan Sumber Rekrutmen

·         Sumber eksternal yang diperoleh dari lingkungan luar  seperti refrensi karyawan.

·         Dalam mendapatkan sumber pelamar di PT Central Prima Kelola belum memiliki hubungan kerjasama dengan lembaga pendidikan umum maupun lembaga pendidikan

 Metode Rekrutmen

Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan adalah metode terbuka, karena informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik internal maupaun eksternal perusahaan dengan menggunakan berbagai media seperti Surat kabar dan Internet

Proses Seleksi

Dasar Seleksi

Harapan perusahaan PT CPK adalah mendapatkan engineer yang  terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak hanya memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi keagamaannya.

Kualifikasi Seleksi

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :

·         Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara

·         Berpengalaman diatas 1 tahun

·         Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif, motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang  baik dan berpenampilan baik.

Langkah-Langkah Seleksi :

·         Seleksi berkas lamaran

·         Pemanggilan

·         Tes tulis

·         Wawancara

·         Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.

·         Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan psikotes.

Daftar Pustaka

Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara, Jakarta

HRD PT Central Prima Kelola

http://sahabudinrasyid.blogspot.co.id/2014/11/rekrutmen-dan-seleksi-karyawan.html

Proses Rekrutmen di PT Central Prima Kelola

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
Ahmad Muqorrobin
NIM : 41615110052
Kode Tugas : A07









Proses Rekrutmen di PT Central Prima Kelola

Bab I

Pendahuluan

A.        Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan metode penempatan di PT Central Prima Kelola.

B.        Rumusan masalah

1.     Pengertian rekrutmen

2.     Tujuan rekrutmen

3.     Sumber dan Metode rekrutmen di Central Prima Kelola

C.        Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi mengenai rekruten di PT Central Prima Kelola Sehingga dapat menambah wawasan pembaca mengenai rekrutmen MSDM.

Bab II

Isi

1.     Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu perusahaan

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

·         Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

·         Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

·         Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

·         Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.

2.     Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

·         Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

·         Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

·         Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

3.     Sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

a)Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke Manegement office Central park mall untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

b)   Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

c)  Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

·         Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam < management > untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

·         Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

·         Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang perusahaan yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

·         Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

d)  Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual

·         Metode Rekrutmen di PT Central Prima Kelola

Metode dari dalam perusahaan meliputi:

1.      Penempatan pekerjaan

2.      Inventarisasi keahlian

3.      Penawaran pekerjaan

4.      Rekomendasi karyawan

Metode rekrutmen dari luar perusahaan meliputi:

1.      Kalangan lembaga pendidikan

2.      Pengguna advertensi

3.      Agen atau biro pencari kerja

Keunggulan rekrutmen internal:

1.      Karyawan telah familiar dengan perusahaan

2.      Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah

3.      Meningkatkan moral dan motivasi

4.      Peluang berhasil lebih tinggi , karena penilaian kemampuan lebih cepat.

Kelemahan rekrutmen internal:

1.      Konflik politik promosi posisi

2.      Tidak berkembang

3.      Masalah moral tidak dipromosikan

Kelebihan rekrutmen eksternal:

1.   Memiliki gagasan dan pendekatan baru

2.    Bekerja mulai  lembaran bersih dan memperhatikan spesfikasi pengalaman

3.    Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan sekarang

Kelemahan rekrutmen eksternal

1.    Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan

2.    Moral dan komitmen karyawan rendah

3.    Periode penyesuaian yang lama

Tantangan Proses Rekrutmen

A. Dalam Organisasi:
·   Kebijaksanaan pemberian kompensasi

·            Status dari pegawai

·            Perencanaan SDM

·            Tuntutan tugas yang kelak akan dilaksanakan

B. Kebiasaan Para Pencari kerja

C. Kondisi Eksternal

·            Tingkat pengangguran

·            Kompetitor

·            Kelangkaan perundang-undangan tenaga kerja

·            Praktik rekrutmen organisasi lain

  

Bab II

Penutup

A.   Kesimpulan

Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam perusahaan dan faktor dari luar (lingkungan) perusahaan. Untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu perusahaan. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan dan penempatan dijalankan.

B.   Saran

Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

.

Martoyo .2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE,

Sutrisno,edy.2010.Manajemen Sumberdaya Manusia.jakarta:gramedi